ISISuchtBetriebsvereinbarung

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Aufbau einer Betriebsvereinbarung gegen den Missbrauch von Suchtmitteln und
für die Unterstützung und Wiedereingliederung Suchtmittelabhängiger im Betrieb

Sinn und Ausgestaltung einer Betriebsvereinbarung:

Sie wird abgeschlossen zwischen Personal-/Betriebsrat und dem/der ArbeitgeberIn als Instrument, die Vorgehensweise im Umgang mit Suchterkrankten oder Suchtgefährdeten klar und strukturiert zu regeln.
In der Betriebsvereinbarung werden unter anderem die zu beteiligenden Gesprächspartner, die zeitlichen Abstände zwischen den Gesprächen und die durchzuführenden Maßnahmen und Konsequenzen für den Fall einer Nichtänderung des Verhaltens des Betroffenen eindeutig und verbindlich festgelegt.
Darüberhinaus können Fragen zum Thema Wiedereingliederung des Betroffenen in den Betrieb, Umgang mit Rückfall und Umgang mit akut Intoxiziierten in der Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Beispiel einer möglichen Betriebsvereinbarung

Bei Eindruck oder Verdacht auf Gefährdung bzw. Abhängigkeit:

1. Schritt
- Vertrauliches Gespräch zwischen Vorgesetztem und MitarbeiterIn
- Auf Wunsch der MitarbeiterIn kann der Betriebsrat hinzu gezogen werden
- Keine personellen Konsequenzen
folgen keine weiteren Auffälligkeiten besteht kein weiterer Handlungsbedarf

nach 6 Wochen: Verdacht besteht weiter

2. Schritt
- Gespräch zwischen Vorgesetztem, Personalabteilung (PA), Betriebsrat (BR), Suchtberatung und Betroffenem
- Vermerk in Personalakte, keine personellen Konsequenzen
folgen keine weiteren Auffälligkeiten besteht kein weiterer Handlungsbedarf
nach 6 Wochen: Verdacht besteht weiter

3. Schritt
- Gespräch zwischen Vorgesetztem, PA, BR, Suchtberatung und Betroffenem
- Erteilung einer Therapieauflage
- Erste schriftliche Abmahnung
folgen keine weiteren Auffälligkeiten besteht kein weiterer Handlungsbedarf
nach 6 Wochen: keine positive Veränderung bzw. Therapieauflage nicht durchgeführt oder abgebrochen

4. Schritt
- Gespräch zwischen Vorgesetztem, PA, BR, Suchtberatung und Betroffenem
- Zweite schriftliche Abmahnung
- Androhung der Kündigung
- Wiederholung der Therapieauflage

5. Schritt
Wird die Therapieauflage nicht durchgeführt und erfolgt in dem Verhalten des Betroffenen keine Änderung, wird die außerordentliche Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen ausgesprochen.

Rückfall
Bei einem Rückfall (nach einer Therapie) ist im Einvernehmen mit dem/der Betroffenen, dem Betriebsrat, der Personalabteilung und dem Vorgesetzten das weitere Vorgehen zu regeln.

Wiedereingliederung
Können Betroffene innerhalb eines Jahres nach ihrer Entlassung zu einer abstinenten Lebensweise finden, ist der Betrieb bemüht, sie wieder einzustellen.

Der Betriebsrat ist an diesem Entscheidungsprozess beteiligt!

Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers und zur Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs hat die/der Vorgesetzte zum Schutz des Betroffenen wie auch zum Schutz der KollegInnen ArbeitnehmerInnen, die unter Suchtmitteleinfluss stehen, vom Arbeitsplatz zu entfernen.

Dabei reicht der begründete Verdacht einer Intoxikation aus, der Betroffene kann und darf nicht gezwungen werden, sich beispielsweise einem Atem-Alkohol-Test zu unterziehen.

Die/der Vorgesetzte kann zur Absicherung des Verdachtes auf Arbeitsunfähigkeit ein Mitglied des Betriebsrates, ein Mitglied der Personalabteilung oder den/die SuchtberaterIn hinzuziehen.

Der sichere Heimweg des Betroffenen ist zu gewährleisten.

Beispiel einer Betriebsvereinbarung

VERFAHRENSREGELUNG ÜBER DAS VERHALTEN GEGENÜBER
MITARBEITERINNEN UND MITARBEITERN DES DIAKONISCHEN WERKES AN DER SAAR
BEI SUCHTMITTELGEFÄHRDUNG ODER SUCHTMITTELKRANKHEIT

1. Ziel und Ausgangspunkt der Regelung

Suchtmittelmissbrauch verursacht längerfristig nicht nur gesundheitliche Störungen, sondern führt auch im Arbeitsleben zu erheblichen Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit und belastet die Beziehungen zu anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Hiervon sind sowohl der/die einzelne Mitarbeiter/in als auch sein/ihr Arbeitsbereich betroffen. Ziel der Regelung ist es. Diesen Schäden vorzubeugen und insbesondere den suchtgefährdeten oder -kranken Mitarbeiter/Innen zu helfen.

Es sind konkrete Fälle bekannt bei denen suchtbedingte Leitungseinbußen und Verhaltensmängel bestimmter Mitarbeiter/innen zu spät auf eine mögliche Suchtmittelgefährdung bzw. Suchtmittelabhängigkeit zurückgeführt wurden. In anderen Fällen war die Gefährdung oder Abhängigkeit zwar bekannt, sie wurde allerdings zu lange - entweder aus Mitleid oder gutgemeinter, aber falsch eingesetzter Kollegialität, verschwiegen und gedeckt. Diese Denk- und Verhaltensweisen führen nicht selten dazu. dass da/die Betroffene In seinem/ihrem Suchtverhalten gestützt wird und dadurch eine Hilfe oft zu spät kommt (Co-Alkoholismus). Ein offenes und konsequentes Vorgehen ist nicht nur aus therapeutischen, sondern auch aus arbeits- und dienstrechtlichen Gründen unbedingt erforderlich.

Arbeits- bzw. dienstrechtliche Maßnahmen stellen allerdings immer nur den letzten Schritt in einem stufenweisen Vorgehen dar (vgl. Abschnitt 2 dieser Verfahrensregelung. Therapeutische Hilfsangebote stehen an erster Stelle.

Um diese Zielvorstellung verwirklichen zu können, ist es unbedingt erforderlich, dass Abteilungsleiter, Geschäftsführung und die Mitarbeitervertretung kontinuierlich zusammenarbeiten.

Aufgrund ihrer Vorgesetzten- und Vorbildfunktion tragen die Leitungskräfte bei der Prävention wie auch bei der Behandlung von Einzelfällen eine besondere Verantwortung.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung bei konkreten Maßnahmen bleiben unberührt.

2. Anwendung

2.1 Die Dienstvereinbarung ist anzuwenden, wenn ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin wegen einer selbstbedingten Verletzung seiner/ihrer Dienstpflicht auffällt oder der begründete Eindruck besteht, dass ein/e Mitarbeiter/in suchtgefährdet ist. Mit ,,Suchtmittteln“ sind alle nicht-stoffgebundenen oder stoffgebundenen abhängigkeitsfördernde Mittel gemeint.

2.2 Die Mitglieder der Geschäftsführung, Abteilungsleiter/innen und die ihnen unterstellten Mitarbeiter/innen in Leitungsfunktion, die Mitarbeitervertreter/innen und die Schwerbehindertenvertretung nehmen nach gemeinsamer Absprache an Fortbildungsveranstaltungen teil.

2.3 Das Diakonische Werk an der Saar beruft zwei Mitarbeiter als Vertrauenspersonen (männlich/weiblich), deren Aufgabe es sein wird, vertrauliche Gesprächspartner/in für Betroffene und deren Umfeld zu sein. Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung erzielen Einvernehmen über Personen, die für diese Aufgabe geeignet sind.
Die Vertrauenspersonen unterliegen der Schweigepflicht. Auch nach abgeschlossener Heilbehandlung stehen die Vertrauenspersonen im Sinne der Nachsorge als Ansprechpartner/in zur Verfügung. Für ihre Tätigkeit werden die Vertrauenspersonen im notwendigen Umfang
(betriebliche Belange sind dabei zu berücksichtigen) freigestellt. Vertrauenspersonen dürfen zu den Inhalten ihrer Beratungstätigkeit nicht befragt werden. Werden trotzdem Informationen unberechtigterweise weitergegeben, dürfen diese nicht gegen Betroffene verwendet werden.

Vertrauenspersonen können während des gesamten Verfahrens von betroffenen Mitarbeitern angesprochen werden.

3. Verfahren

3.1 1. Verfahrensschritt:

a) Gespräch
b) Aushändigung einer Info-Mappe
c) Gespräch mit Vorgesetzten
d) Aufzeichnungen über Fehlverhalten.

Zu a)
Auf Initiative von direkt Betroffenen wie auf Initiative von Kollegen und Kolleginnen wird die Vertrauensperson tätig.

Zu b)
Die Vertrauensperson zeigt Wege zur Hilfe auf, weist auf die Suchtberatungsstellen hin und händigt eine aktuelle Informationsmappe aus.

Zu c)
Haben Vorgesetzte den begründeten Eindruck, dass eine Suchtmittelgefährdung bzw. Suchtmittelabhängigkeit besteht, führen sie mit dem/da Mitarbeiter/in ein vertrauliches Gespräch und weisen auf den Zusammenhang zwischen Auffälligkeiten am Arbeitsplatz und Suchtmittelmissbrauch hin, auch wenn der/die Mitarbeiter/in den Missbrauch und dessen Auswirkungen bestreitet.

Der/die Vorgesetzte weist darauf hin, dass Suchtmittelmissbrauch zu einer schweren (Erkrankung und Abhängigkeit mit steigendem Arbeitsplatzrisiko führen kann. Der/die Vorgesetzte fordert den/die Mitarbeiter/in auf, geeignete Hilfsmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen. Auf Wunsch des/der Mitarbeiters/in nimmt die MAV an dem Gespräch teil.

Zu d)
Suchtmittelbedingte Auffälligkeiten nach diesem Gespräch sind von den Vorgesetzten schriftlich festzuhalten. Aus den Aufzeichnungen müssen Zeitpunkt und Art des Fehlverhaltens, hervorgehen. Alle Aufzeichnungen werden in der Personalakte des/der Mitarbeiters/in abgeheftet.

3.2 2. Verfahrensschritt

a) Zweites Gespräch
b) Schriftliche Ermahnung
c) Aufzeichnung über weiteres Fehlverhalten

Zu a)
Ist im Verhalten des/der Mitarbeiters/in am Arbeitsplatz nach spätestens zwei Monaten keine positive Veränderung festzustellen, findet ein zweites Gespräch zwischen Mitarbeiter/in, Vorgesetzten und MAV statt. Es wird überprüft, ob der/die Mitarbeiter/in der Aufforderung, sich Hilfe zu suchen, nachgekommen ist.

Zu b)
In Falle einer Untätigkeit des/der Mitarbeiters/in erhält dieser/diese eine schriftliche Mahnung durch den/die Abteilungsleiter/in, in der das suchtmittelbedingte Fehlverhalten im einzelnen dargelegt wird.

Es wird festgestellt, dass der/die Mitarbeiter/in nichts unternommen hat, seine/ihre suchtmittelbedingte Lage zu verbessern und werden in angemessener Form weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht.

Zu c)
Das Fehlverhalten des /der Mitarbeiters/in wird nach vor dokumentiert und in der Personalakte abgeheftet.

3.3 3. Verfahrensschritt

a) Drittes Gespräch
b) Aufforderung zur Annahme eines Hilfeangebotes
c) Abmahnung
d) weitere Konsequenzen
e) weitere Aufzeichnungen

Zu a)
Ist in dem Verhalten des/der Mitarbeiters/in nach weiteren zwei Monaten keine Änderung eingetreten oder ergibt eine Überprüfung, das der /die Betroffenen der Aufforderung aus 3.1 und 3.2 nicht nachgekommen ist, so findet auf Veranlassung der Geschäftsführung ein drittes Gespräch statt. Zu diesem werden Abteilungsleiter/in und MAV hinzugezogen. .

Zu b)

Mitarbeiter/in wird letztmalig aufgefordert, ein konkretes Hilfeangebot anzunehmen und dieses nachzuweisen.

Mitarbeiter/In erhält eine Woche Bedenkzeit seine/ihre Bereitschaft zur Annahme eines Hilfeangebotes zu erklären.

Die Geschäftsführung kündigt an, dass bei Ablehnung des Hilfeangebotes arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.

Zu c)
Mitarbeiter/in erhält eine schriftliche Abmahnung durch die Geschäftsführung. In der Abmahnung ist das aus den Aufzeichnungen hervorgehende Fehlverhalten im einzelnen darzustellen. Es wird festgestellt, dass der/die Mitarbeiter/in nicht genug unternommen hat, seine/ihre suchtmittelbedingte Lage zu verbessern. Die in dem Gespräch angedrohten arbeits- oder dienstrechtlichen Konsequenzen werden in der Abmahnung/ Warnung schriftlich wiederholt

Zu d)
Bei Ablehnung eines Hilfeangebotes können folgende Maßnahmen getroffen werden:
- Versetzung
- Entzug von dienstrechtlichen Funktionen
- Unterbrechung des Bewährungsaufstiegs (Höhergruppierung)
- Durchführung einer Änderungskündigung

Zu e)
Die Schriftsätze sind weiterzuführen und in die Personalakte aufzunehmen.

3.4 4. Verfahrensschritt

a) Abmahnung
b) Letztes Gespräch

Zu a)
Lehnt Mitarbeiter/in im Verlauf von vier Wochen nach Erhalt der Abmahnung gemäß 3c) therapeutische Maßnahmen ab und ist weiterhin ein suchtmittelbedingtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz festzustellen führt die Geschäftsführung unter Beteiligung der Abteilungsleitung sowie der Personalabteilung und der MAV ein letztes Gespräch mit dem/der Mitarbeiter/in. In diesem Gespräch soll dem/der Mitarbeiter/in verdeutlicht werden, dass es nur noch zwei Möglichkeiten gibt: entweder Hilfe annehmen oder Verlust des Arbeitsplatzes. Der/die Mitarbeiter/in ist für die eigene Entscheidung auch selbst verantwortlich. Die Kündigung wird angedroht.

Zu b)
Der/die Mitarbeiter/in erhält zugleich eine letzte schriftliche Abmahnung durch die Geschäftsführung. In der Abmahnung wird festgestellt, dass der/die Mitarbeiter/in keine ausreichenden Schritte zur Verbesserung seiner/ihrer Situation unternommen hat. Die ihm/ihr angedrohten arbeitsrechtlichen Konsequenzen werden nochmals schriftlich wiederholt.

3.5 5. Verfahrensschritt

Durchführung der Kündigung:
Stellt die Geschäftsführung fest, dass die Abmahnung ohne Erfolg geblieben ist und weiterhin ein suchtmittelbedingtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz festzustellen ist, spricht sie die Kündigung aus. Grundlage für diese Entscheidung sind die Aufzeichnungen zum Fall aus der Personalakte.

4. Umgang mit schriftlichen Unterlagen

Der gesamte zum Fall gehörende Schriftwechsel wird in einem verschlossenen Umschlag zu der Personalakte genommen. Alle Vorgänge sind nach Abschluss des Verfahrens - vollständig - der Personalabteilung zu übergeben. Die Unterlagen werden zwei Jahre lang aufbewahrt und dann vernichtet.

5. Vorgehen bei Rückfall

Ein Rückfall liegt vor, wenn die suchtmittelbedingtes Auffälligkeiten am Arbeitsplatz innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Heilbehandlung oder der letzten Auffälligkeit festgestellt werden.

5.1 Maßnahmen

Wird der/die Mitarbeiter/in rückfällig, so wird er/sie erneut von der Geschäftsführung unter Beteiligung von Abteilungsleitung, Personalabteilung und MAV abgemahnt.
Bestandteil der Abmahnung ist die Androhung der Kündigung. Im übrigen wird nach Punkt 3.4 b) verfahren.

6. Wiedereinstellung

Bewirbt sich der/die Mitarbeiter/in nach dem Abschluss einer Heilbehandlung erneut im Werk, besteht im Falle einer freien Stelle die Möglichkeit der Wiedereinstellung. Die persönlichen Voraussetzungen werden berücksichtigt.

7. Inkrafttreten. Geltungsdauer

7.1 Diese Dienstvereinbarung tritt zum 23.10.92 in Kraft.

7.2 Sie kann mit einer Frist von sechs Wochen jeweils zum Jahresende gekündigt werden.

7.3 Die Dienstvereinbarung wirkt nach bis zum Inkrafttreten einer neuen Vereinbarung.

Saarbrücken, den

Geschäftsführung (Unterschrift) Mitarbeitervertretung (Unterschrift)

Aktuelle Infos

Abmahnung trotz Alkohol-Problemen

Bevor eine Arbeitnehmer wegen einer Alkoholkrankheit gekündigt werden kann, muss er auf jeden Fall abgemahnt worden sein. Darauf weist das bayerische Arbeitsministerium unter Berufung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt (Az.: 2 AZR 526/96) hin. In der Abmahnung müsse der Arbeitnehmer auf die Krankheit hingewiesen und aufgefordert werden, sich einer Therapie zu unterziehen, da sonst die Kündigung drohe.

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